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黄小敏
2022-02-16 06:21:23
老师好！1月22日公司高管正在接受集团纪委调查，目前只是收到总经理的电话通知说是停职检查，但未收到书面的停职检查信息，总经理要求延发1月工资，现在马上2月份工资又要开始计发了，还未收到集团的调查结果及处理意见，公司员工手册上有描述关于停职检查时间不超过1个月，现在都一个多月了，针对此情况，作为HR该如何处理？
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天露
2022-02-18 11:12:39
1、通过直接或间接的方式了解集团的调查结果及处理意见；
2、基于现在已经1个多月，可以作为再次请示总经理该高管的的调查结果，从侧面提醒总经理该高管的工资因调查结果没确定，薪资未发放，目前公司可能会存在的风险，你的解决对策；
3、最后让总经理做选择题，你根据最终的决定去处理操作即可。
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黄小敏
2022-01-27 12:48:35
老师好！公司高管正在接受集团纪委调查，可否延迟发放工资，公司会存在什么风险吗？
天露
2022-02-17 17:49:58
1、这个需要根据实际情况，如果用工单位无正当理由延期支付劳动者工资，并在劳动者提出抗议后仍不按时支付劳动者的工资，那么劳动者可以向劳动监察部门进行投诉，存在一定的风险；
2、如果公司这个时候又刚好生产经营困难、资金链断裂等艰难时刻，公司可以在征得本单位工会的同意后再向劳动者说明情况，暂时性地延迟发放工资，延迟时间可以与劳动者协商约定，不存在风险。
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黄小敏
2021-10-29 10:44:57
老师，对于国家制定的陪产假，育儿假等政策，如果员工一享受完假期就离职，企业可以设定如半年内离职，将返还假期所得补贴，这样会有什么风险吗？
天佑
2021-10-29 14:58:11
你好
1.员工应得的产假津贴等，单位是无权约定发放条件的。
违法的操作，风险可想而知。
2.这个问题 更适合的思考方式应该是：有多少员工会在产假离职？为什么？
之前的人才盘点有做吗？对员工的动态能及时捕捉到信息，并能够为公司节省处理纠纷的成本吗？
3.如果一直在思考这么做合不合法，单纯从制度，文字上研究合法；这是律师的专业；公司请HR，就没有更多的价值了。
逻辑跟职业规划一样，个人定位是发展为 真正的HRM，HRD；但每天提升和研究的方向都是法律，入离职的办理，绩效工具等。
那么再过2年，还是不能达成发展目标，对标企业发展，企业老板需要的是人力资源能支持公司的业务发展目标；更多的价值是为公司输送了多少人才，培养了多少人，人效提升了多少；节省了多少成本等等。
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黄小敏
2021-10-19 13:57:01
老师，你好！请教一个关于员工调薪的问题。我公司以往在每年的9月份都会进行基层员工薪酬调薪，但2020年因疫情未进行，今年又因为目前人力成本超目标，财务告知因已经超额使用了人工费用，业务老大又说因疫情影响，门店的营业额和利润很难支持调薪。导致调薪的事情被搁置。作为HR的我，经常收到门店的员工的电话，询问为什么今年又没有调薪。因目前的薪资架构比较低，我个人也是希望公司能调整下员工的薪资架构，在这种情况下，我该如何进行员工调薪的这个事情？
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天舜
2021-10-20 16:43:41
1、先对员工进行大致的盘点，进行SOWT分析，调与不调对公司和你个人有什么好处和坏处，如果不调有什么风险，公司是否能承受。
2、综合对比权衡利弊给出建议，决定批量调薪超出HR的权限范围，建议报决策人做决定。
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黄小敏
2021-10-16 13:20:00
老师，在休产假期间的员工，发信息来说要产假后不能来上班，提出离职，这种情况是否必须在她产假结束后才能办理离职手续？可以直接终止她的产假吗？
天舜
2021-10-17 21:46:33
1、确认下员工是否已经领完所有的生育津贴，中断是否会影响生育津贴的领取。
2、既然员工主动提出离职，建议出于员工方考虑待员工领完生育津贴后办理终止手续。
3、建议咨询所在地医保机构更为精准。
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黄小敏
2021-10-19 13:50:50
好的，谢谢老师
黄小敏
2021-08-11 17:27:44
老师好！试用期员工在上班期间突发被害妄想症，说同事想害他。员工自己报警后，被警察和家人带走。之后家人告知公司说员工曾经有精神病史，并告知公司说以后不来上班了。但公司通知她来办理离职手续，她又不同意，想申请病假。此名员工与2月26日入职，距离转正还有15天的时间，如果先解除劳动合同，对于此类员工该如何处理？
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天佑
2021-08-11 20:31:44
你好
1.合同关系的解除最好是经过双方协商一致，或符合合同约定的解除合同关系条件；否则可能会出现一些用工纠纷问题。
2.员工目前是处于生病期，建议与员工及其家人沟通了解员工目前的现状以及工作的状况；根据员工目前需要休息的情况给予他需要的帮助，最终达成双方一致意见。
3.员工此时是比较没有安全感的，可能他是需要一份工作名义，不建议以离职刺激员工；否则引起病情加重，结果更难调解。
并且能够帮助员工不办理线下离职手续，还可以办理线上离职手续；尽可能的帮助员工。
最后，这类问题最终的关注点是人的需求；建议熟悉一下 基本的劳动法知识，再研究人的需求，欲望，痛点；更有助于解决类似的问题。
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黄小敏
2021-08-02 20:26:50
老师，你好！员工通过以忘了打卡为由，私自让行政人员导出刷卡记录，告知领导加班了35小时，提出了要补休4天的诉求。领导考虑根据相关工作内容，有提供给她专门的时间开展相关项目的工作，但对方仍然提出按加班小时数补休的需求，领导认为不合理。而且公司也从未有过用加班工时数来计算加班补休的方式。所以，领导就只给出了补休3天的答复。之前领导有提出加班可以补休，但两个人没有约定加班补休的计算方式。以上补休方式，是否存在劳动风险？
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天舜
2021-08-03 01:06:17
1、在休息日安排工作的可以安排补休，在工作日和法定节假日加班的，不可以安排补休需要支付加班费，依据企业工资支付规定第二十条。
2、规范加班审批制度，实行一日一审制，填写加班审批申请，领导同意后方可计为加班并有相应的打卡记录。
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黄小敏
2021-08-04 07:11:57
老师，我根据上诉情况，打算进行部门员工考勤要求的重申，麻烦您看下这样描述是否得当？
关于考勤及加班补休政策，与各位伙伴进行再次重申：1.准时上下班，不得迟到早退。如有特殊情况，必须提前与我报备，不接受先斩后奏的方式！2.如遇出差或者餐厅拜访或新店招募等外勤工作，上下班路途的时间不得作为工作考勤时间计算。3.如特殊原因需要加班/补休，请提前与上级沟通加班事由及预计加班时间进行书面加班/补休申请，待上级审批后方能执行。4.除法定假日加班外（11天法定假日），一般加班将以补休方式进行。根据当天实际加班时间进行相应的补休。当天加班4小时或以上，将以半天计算补休。当天加班8小时或以上将以一天计算补休。以上考勤要求，请大家认真执行并遵守。各位的考勤结果也将作为年终评估的考量依据，请大家引起重视！如有任何疑问，请随时与我沟通。
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天舜
2021-08-04 10:13:44
需要思考以下几点:
1、员工在执行考勤制度方面遇到什么问题？基于员工考勤要求重申想达成哪几点目的。
2、基于上面遇到的问题，制定相应的制度规范。
3、制度的拟定依据PDCA的原理，计划执行检查改进，如果想把制度落下去，检查环节不能少，检查后的改进处罚措施不能没有。另外制度的拟定在书面上要从严，实际执行制度中可依据实际情况，在不违反规定的情况下灵活处理。
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黄小敏
2021-07-22 11:57:41
老师，请教您关于员工加班补休的问题。公司上周培训部开设了第一次的直播课，当时培训部的员工因为准备课程，每天都有加2-3小时的班，他们提出是否有补休，我告知可以的。现在他们以每天加班的小时数来折算补休的天数来向我提补休，问题是公司并没有以加班小时数来补休的做法，这种情况我该如何处理？如果同意了，以后其他员工都会以这种方式提出补休；如果不同意，我以什么方式补休给他们补休合适呢？
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天佑
2021-07-22 13:43:40
你好
这个问题是要以什么样的补休方式，能够得到员工满意；并且兑现自己当时的承诺。
产生这个问题的原因，是当时没有全面考虑，答应补休的目的以及影响有哪些？
这里提供一份解决思路供你参考，需要结合实际情况盘点：
1.你告知可以补休 针对的对象是培训部的员工，因为准备课程，每天加班时间可以作为补休；为什么针对这些员工，针对这个原因加班可以申请补休？
补休的标准和条件设置清楚，并且能够说服有加班的员工。
2.公司以往没有该做法，你答应可以补休是想达到什么效果；是否能达到，如果可以达到你想要的效果并且是公司倡导的，为什么不能补充 调休的制度呢？
如果不这么做，还是会出现类似的问题，导致做了一个决定后面异常情况出现的更多；
在做任何决定之前，只有以终为始并且swot分析后，才能更全面并且达到想要的目的和目标。
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黄小敏
2021-07-09 11:04:24
老师好！每年1次的公积金基数调整，如果公司今年想不进行基数调整，是否存在风险？
天舜
2021-07-09 11:24:07
如果查的话单位会存在被警告和补基数差的风险。
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黄小敏
2021-07-09 16:06:45
不低于最低缴纳基数，也会有可能会被警告吗？
天舜
2021-07-09 16:20:01
按照依法合规来说缴费基数是员工上一年年度的平均工资来算的，具体可咨询当地公积金热线。
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